Netflix uzun zamandır sırlarıyla tanınan bir şirket: Nielsen reytingleri yok, dizilerin iptal edilme nedenlerine ilişkin çok az geri bildirim var, sinemalarda gösterime giren birkaç filmin gişe rakamları yok.
Ancak akış devi, dışarıdan opak duruşuyla karakterize edilirken, dahili olarak uzun süredir agresif bir şekilde şeffaftı. Şirketin felsefesi, şirketin kurucu ortağı ve CEO'su Reed Hastings'in 2009 yılında “şaşırtıcı meslektaşlar”, “bekçi testi” ve “koruyucu test” gibi yeni moda kelimeleri tanıtan 125 slaytlık bir sunumda şirketin ilkelerini ilk kez ortaya koymasıyla ölümsüzleştirildi. “her zaman dürüstlük” oldu.
Sürekli ve filtrelenmemiş açıklıkta ısrar eden sunum, acımasız ve Hollywood'un olağan iş uygulamalarına canlandırıcı derecede aykırı görünüyordu. Eski çalışanların ve mevcut rakiplerin üzüntüsüne rağmen, rakipleri tökezlerken Netflix'e bu kadar başarı getiren planın ta kendisi bu olabilir.
Yıllar geçtikçe bunu üç kültürel not daha izledi. Yayınlanmadan önce üst düzey yöneticiler tarafından aylarca incelenip analiz ediliyorlar. Aynı zamanda her çalışan, notun oluşturulduğu Google Dokümanına bir düşünce veya yorum bırakabilir.
Netflix'in baş yetenek sorumlusu Sergio Ezama'ya göre, belgenin 8 Mayıs'ta dahili olarak yayınlanan ve yakında kamuya açıklanacak en son sürümü sekiz ay boyunca incelendi ve çalışanlardan 1.500 yorum aldı. Beş sayfa uzunluğunda (Hastings'in 2022'deki son notunun yarısı) ve bazı önemli noktalar çok az da olsa değişti.
Hastings 2009 sunumunu “Netflix Kültürü” olarak adlandırdığında buna “Özgürlük ve Sorumluluk” alt başlığını verdi. Buradaki fikir, Netflix'in çalışanlarına şirketin çıkarları doğrultusunda hareket etme konusunda güvenmesiydi. Tatil istiyorsanız tatil yapın. Bebeğiniz varsa ve tatile çıkmanız gerekiyorsa tatile çıkın. Belgeler, sızıntı korkusu olmadan şirket genelinde geniş çapta paylaşıldı.
Bu ilkeler uygulanmaya devam edecek olsa da yeni bildiride Netflix'in süreç öncesi insan felsefesi vurgulanıyor: “Bu açıklık ve özgürlükten yararlanan alışılmadık derecede sorumlu insanları işe alıyoruz.”
“Eğer X ayrılmak isteseydi, onu korumak için savaşır mıydım?” olarak tanımlanan kaleci testi artık şu sorumluluk reddi beyanını içeriyor: “Kaleci testi kulağa korkutucu gelebilir. Gerçekte herkesi, yöneticileriyle neyin iyi gittiği, neyin yolunda gitmediği konusunda düzenli olarak görüşmeye teşvik ediyoruz.”
En son notta şöyle bir cümle var: “Tüm görüşler eşit değildir” çünkü şirket 13.000'den fazla çalışana ulaştığı için artık herkesin her kararda söz sahibi olması mümkün değil. Şirketin baş teknik sorumlusu Elizabeth Stone, “Ölçeklenebilir değil” dedi.
Eleştirmenlerin söylediğine göre şirket yeniden örgütlenmekten korkmuyor ve bu süreç çok sık yaşanıyor ve birçok çalışan her an kovulabileceklerinden endişe ediyor. Hastings o zamandan beri CEO'luğa terfi etti. Ted Sarandos ve Greg Peters ortak yönetmenler ve değişim her zaman devam ediyor. Yine de en son kültür notu, yayın şirketinin ne olmak istediğine dair bir inceleme yerine çalışanlarından davranış beklediği izlenimini veriyor.
Hastings, Santa Cruz, California'daki evinden yaptığı bir video röportajında, “Netflix kültürünün anahtarı, uzun vadeli mükemmelliği neyin yarattığı konusunda gerçekten sistematik düşünmeye çalışmamızdır” dedi. “Kesinlikle çok fazla yaratıcılık, çok fazla özgürlük, yeniliğe çok fazla odaklanma ve kendine güvenen insanları cezbetmeye ve geliştirmeye çalışmak.”
Netflix çalışanlarıyla konuştuğunuzda, kültürel ilkelerinin hayatlarını beklenmedik şekillerde etkilediğini hissediyorsunuz. Birçoğu şüpheciydi ve notun kendisinin şirketi öne çıkarmaya yönelik bir halkla ilişkiler hareketi olduğunu varsaydı. Ancak aynı kişilerden bazıları artık bunun yüzde 80 ila 90 oranında doğru olduğunu söylüyor.
2020'de Netflix'e katıldıktan aylar sonra evlenen Bayan Stone, kendisinin ve kocasının “artık 'Bana herhangi bir geri bildiriminiz var mı?' gibi belirli bir dil kullandıklarını söyledi. Bir kokteylde geri bildirim alma konusunda çok iyi olduğunu ve hala geri bildirim vermeye çalıştığını söyleyen ilk kişi o olurdu.”
Belgenin iddialı hedefler belirlemesi amaçlanıyor ve her zaman iyileştirme için yer sunuyor.
“Birbirimize karşı her zaman tamamen açık mıyız? HAYIR. Siyasetten tamamen arınmış mıyız? Hayır,” dedi dokuz buçuk yıldır Netflix'te çalışan finans ve yatırımcı ilişkilerinden sorumlu başkan yardımcısı Spencer Wang. Şirket “tüm bu boyutlarda mükemmel değil, ancak bunun ne için çabaladığımızın ve genel olarak nasıl çalıştığımızın son derece doğru bir tanımı olduğunu söyleyebilirim” dedi.
İlk sunuma dönüp baktığında Hastings, “özgürlükle liderliğin çekici olduğunu” kabul etti ve şunu ekledi: “İyi bir yemdi.”
Ancak şirket büyüdükçe bazı çalışanlar, yapmak istediklerini haklı çıkarmak için özgürlük ve sorumluluk kavramını silah haline getirdi ve birçoğu bunu “FNR”ye indirgedi. Bir şirket temsilcisi, bir çalışanın asistanlarına bir yılda 30.000 dolar harcamak zorunda kaldığını çünkü onları yasaklayan bir kural olmadığını söyledi.
Hastings, “Özgürlük, kendi iyiliği için değil, mükemmellik ürettiğinde bizim için önemlidir” dedi. “Geçmişe dönüp baktığımda, 15 yıl önce sahip olmayı dilediğim tasarımın bu olduğunu görüyorum.”
Netflix, başından beri çoğu insanın tüm kariyeri boyunca birlikte kalacağı bir şirket olarak tasarlanmamıştı. Herhangi bir iş sözleşmesi yoktur ve bir çalışan, rütbesine bakılmaksızın herhangi bir zamanda işten çıkarılabilir.
Çok az kişi kendi isteğiyle ayrılırken (gönüllü istifalar son iki yılda yüzde 2,1 ila 3,1 arasında değişti), her yıl yaklaşık yüzde 9'unun ayrılması isteniyor. Bu, tempoyu çok yorucu olarak tanımlayan ve şirketin “rahatsız edici derecede heyecan verici” olma politikasını savunulamaz bulanlar için bir rahatlama olabilir. Şirket, notunda, konseptin “birçok insanın” “daha istikrarlı veya daha az risk içeren” başka işleri seçmesine yol açabileceği konusunda uyarıyor.
Aralarında iki CEO'nun da bulunduğu bazı çalışanlar 15 yılı aşkın bir süredir Netflix'te olsa da birçoğu, beş yıldır Netflix'te bulunmanın önemli bir başarı olduğunu düşünüyor.
Yine de bazıları baskıyı canlandırıcı buluyor. Kurmaca dışı ve spordan sorumlu başkan yardımcısı Brandon Riegg, geleneksel eğlence stüdyolarında çalışırken sık sık bunaldığını hissettiğini söyledi. Netflix'teki kültürü, geleneksel bir stüdyoda mümkün olmayan bir etki yaratmasına olanak tanıyan “cankurtaran halatı” olarak nitelendiriyor. Beş yıl önce patronlarını ilk kez “Rhythm + Flow” adlı realite şovunun bölümlerini toplu olarak yayınlamaya ikna etti. Bu uygulama “Love Is Blind” gibi diğer realite programlarında ve “Bridgerton” ve “Stranger Things” gibi senaryolu filmlerde tekrarlandı.
Strateji Netflix'in önceki yaklaşımlarıyla çelişse de yöneticilerin bunu denemeye istekli olduğunu söyledi.
Bay Riegg, onların yaklaşımının şu olduğunu söyledi: “Sizi işe aldık ve eğer bunun en iyi şey olduğunu düşünüyorsanız ve karşıt görüşlere başvurduysanız, tüm geri bildirimleri aldıysanız ve buraya geldiyseniz, o zaman deneyelim.”
Hastings, video röportajı sırasında rahatlamış görünüyordu, belki de bir zamanlar CEO olarak onu yıpratan jet lag ve “çılgın” programdan artık kurtulmuş olduğundan. (Bir hayırsever ve kayak dağı sahibi olarak yeni hayatı da ona yardımcı olabilir.)
Ya da belki de artık şirketin bildiği sürekli geri bildirimlere maruz kalmadığı için – birçok çalışanın, özellikle de Silikon Vadisi'nden gelmeyenlerin, kendilerini Netflix girdabına kaptırdıklarında rahatsız edici bulduğu bir şey.
Wang, samimi geri bildirim almanın sorun olmadığını, ancak bir Asyalı-Amerikalı olarak ilk başta bunu vermenin zor olduğunu çünkü bunun “kültürel geçmişimle mücadele ettiğini” söyledi. Yakın zamanda kendisine “fazla açık sözlü” olduğu söylenmişti, bu yüzden artık daha duyarlı olmaya çalışıyor.
Mühendislik müdürü Bayan Stone, geçtiğimiz günlerde New York City'de bir mühendisin kendisini tanıttığı mutlu bir saatte nasıl olduğunu anlattı ve şunları söyledi: “Ben iki gün önce hizmeti çalıştıran koddaki hatayı yazan mühendisim. “Haftalar çöktü.”
“Bu tür bir girişin, iyileştirme kültürünün neye benzediğine dair iyi bir sohbet başlatacağını biliyordu” dedi. “'Bu kişi neden hala burada?' gibi bir şey değildi. Bu kişinin kovulması gerekiyor.'”
Hastings'e gelince, artık geri bildirimi kabul etmek zorunda olmasa da yine de iletebilir. Sarandos ve Peters'ın, onun ayrılmasından sonra kültür notunu kendilerine aitmiş gibi yeniden düzenlemek için bir yıl beklemelerini takdir ettiğini söyledi.
“Yüzde 10 daha iyi” dedi. “Çok daha iyi değil ama şimdiye kadar yaptığım tüm iyileştirmeler kadar iyi. Yani bu bir iltifat.”
Ancak akış devi, dışarıdan opak duruşuyla karakterize edilirken, dahili olarak uzun süredir agresif bir şekilde şeffaftı. Şirketin felsefesi, şirketin kurucu ortağı ve CEO'su Reed Hastings'in 2009 yılında “şaşırtıcı meslektaşlar”, “bekçi testi” ve “koruyucu test” gibi yeni moda kelimeleri tanıtan 125 slaytlık bir sunumda şirketin ilkelerini ilk kez ortaya koymasıyla ölümsüzleştirildi. “her zaman dürüstlük” oldu.
Sürekli ve filtrelenmemiş açıklıkta ısrar eden sunum, acımasız ve Hollywood'un olağan iş uygulamalarına canlandırıcı derecede aykırı görünüyordu. Eski çalışanların ve mevcut rakiplerin üzüntüsüne rağmen, rakipleri tökezlerken Netflix'e bu kadar başarı getiren planın ta kendisi bu olabilir.
Yıllar geçtikçe bunu üç kültürel not daha izledi. Yayınlanmadan önce üst düzey yöneticiler tarafından aylarca incelenip analiz ediliyorlar. Aynı zamanda her çalışan, notun oluşturulduğu Google Dokümanına bir düşünce veya yorum bırakabilir.
Netflix'in baş yetenek sorumlusu Sergio Ezama'ya göre, belgenin 8 Mayıs'ta dahili olarak yayınlanan ve yakında kamuya açıklanacak en son sürümü sekiz ay boyunca incelendi ve çalışanlardan 1.500 yorum aldı. Beş sayfa uzunluğunda (Hastings'in 2022'deki son notunun yarısı) ve bazı önemli noktalar çok az da olsa değişti.
Hastings 2009 sunumunu “Netflix Kültürü” olarak adlandırdığında buna “Özgürlük ve Sorumluluk” alt başlığını verdi. Buradaki fikir, Netflix'in çalışanlarına şirketin çıkarları doğrultusunda hareket etme konusunda güvenmesiydi. Tatil istiyorsanız tatil yapın. Bebeğiniz varsa ve tatile çıkmanız gerekiyorsa tatile çıkın. Belgeler, sızıntı korkusu olmadan şirket genelinde geniş çapta paylaşıldı.
Bu ilkeler uygulanmaya devam edecek olsa da yeni bildiride Netflix'in süreç öncesi insan felsefesi vurgulanıyor: “Bu açıklık ve özgürlükten yararlanan alışılmadık derecede sorumlu insanları işe alıyoruz.”
“Eğer X ayrılmak isteseydi, onu korumak için savaşır mıydım?” olarak tanımlanan kaleci testi artık şu sorumluluk reddi beyanını içeriyor: “Kaleci testi kulağa korkutucu gelebilir. Gerçekte herkesi, yöneticileriyle neyin iyi gittiği, neyin yolunda gitmediği konusunda düzenli olarak görüşmeye teşvik ediyoruz.”
En son notta şöyle bir cümle var: “Tüm görüşler eşit değildir” çünkü şirket 13.000'den fazla çalışana ulaştığı için artık herkesin her kararda söz sahibi olması mümkün değil. Şirketin baş teknik sorumlusu Elizabeth Stone, “Ölçeklenebilir değil” dedi.
Eleştirmenlerin söylediğine göre şirket yeniden örgütlenmekten korkmuyor ve bu süreç çok sık yaşanıyor ve birçok çalışan her an kovulabileceklerinden endişe ediyor. Hastings o zamandan beri CEO'luğa terfi etti. Ted Sarandos ve Greg Peters ortak yönetmenler ve değişim her zaman devam ediyor. Yine de en son kültür notu, yayın şirketinin ne olmak istediğine dair bir inceleme yerine çalışanlarından davranış beklediği izlenimini veriyor.
Hastings, Santa Cruz, California'daki evinden yaptığı bir video röportajında, “Netflix kültürünün anahtarı, uzun vadeli mükemmelliği neyin yarattığı konusunda gerçekten sistematik düşünmeye çalışmamızdır” dedi. “Kesinlikle çok fazla yaratıcılık, çok fazla özgürlük, yeniliğe çok fazla odaklanma ve kendine güvenen insanları cezbetmeye ve geliştirmeye çalışmak.”
Netflix çalışanlarıyla konuştuğunuzda, kültürel ilkelerinin hayatlarını beklenmedik şekillerde etkilediğini hissediyorsunuz. Birçoğu şüpheciydi ve notun kendisinin şirketi öne çıkarmaya yönelik bir halkla ilişkiler hareketi olduğunu varsaydı. Ancak aynı kişilerden bazıları artık bunun yüzde 80 ila 90 oranında doğru olduğunu söylüyor.
2020'de Netflix'e katıldıktan aylar sonra evlenen Bayan Stone, kendisinin ve kocasının “artık 'Bana herhangi bir geri bildiriminiz var mı?' gibi belirli bir dil kullandıklarını söyledi. Bir kokteylde geri bildirim alma konusunda çok iyi olduğunu ve hala geri bildirim vermeye çalıştığını söyleyen ilk kişi o olurdu.”
Belgenin iddialı hedefler belirlemesi amaçlanıyor ve her zaman iyileştirme için yer sunuyor.
“Birbirimize karşı her zaman tamamen açık mıyız? HAYIR. Siyasetten tamamen arınmış mıyız? Hayır,” dedi dokuz buçuk yıldır Netflix'te çalışan finans ve yatırımcı ilişkilerinden sorumlu başkan yardımcısı Spencer Wang. Şirket “tüm bu boyutlarda mükemmel değil, ancak bunun ne için çabaladığımızın ve genel olarak nasıl çalıştığımızın son derece doğru bir tanımı olduğunu söyleyebilirim” dedi.
İlk sunuma dönüp baktığında Hastings, “özgürlükle liderliğin çekici olduğunu” kabul etti ve şunu ekledi: “İyi bir yemdi.”
Ancak şirket büyüdükçe bazı çalışanlar, yapmak istediklerini haklı çıkarmak için özgürlük ve sorumluluk kavramını silah haline getirdi ve birçoğu bunu “FNR”ye indirgedi. Bir şirket temsilcisi, bir çalışanın asistanlarına bir yılda 30.000 dolar harcamak zorunda kaldığını çünkü onları yasaklayan bir kural olmadığını söyledi.
Hastings, “Özgürlük, kendi iyiliği için değil, mükemmellik ürettiğinde bizim için önemlidir” dedi. “Geçmişe dönüp baktığımda, 15 yıl önce sahip olmayı dilediğim tasarımın bu olduğunu görüyorum.”
Netflix, başından beri çoğu insanın tüm kariyeri boyunca birlikte kalacağı bir şirket olarak tasarlanmamıştı. Herhangi bir iş sözleşmesi yoktur ve bir çalışan, rütbesine bakılmaksızın herhangi bir zamanda işten çıkarılabilir.
Çok az kişi kendi isteğiyle ayrılırken (gönüllü istifalar son iki yılda yüzde 2,1 ila 3,1 arasında değişti), her yıl yaklaşık yüzde 9'unun ayrılması isteniyor. Bu, tempoyu çok yorucu olarak tanımlayan ve şirketin “rahatsız edici derecede heyecan verici” olma politikasını savunulamaz bulanlar için bir rahatlama olabilir. Şirket, notunda, konseptin “birçok insanın” “daha istikrarlı veya daha az risk içeren” başka işleri seçmesine yol açabileceği konusunda uyarıyor.
Aralarında iki CEO'nun da bulunduğu bazı çalışanlar 15 yılı aşkın bir süredir Netflix'te olsa da birçoğu, beş yıldır Netflix'te bulunmanın önemli bir başarı olduğunu düşünüyor.
Yine de bazıları baskıyı canlandırıcı buluyor. Kurmaca dışı ve spordan sorumlu başkan yardımcısı Brandon Riegg, geleneksel eğlence stüdyolarında çalışırken sık sık bunaldığını hissettiğini söyledi. Netflix'teki kültürü, geleneksel bir stüdyoda mümkün olmayan bir etki yaratmasına olanak tanıyan “cankurtaran halatı” olarak nitelendiriyor. Beş yıl önce patronlarını ilk kez “Rhythm + Flow” adlı realite şovunun bölümlerini toplu olarak yayınlamaya ikna etti. Bu uygulama “Love Is Blind” gibi diğer realite programlarında ve “Bridgerton” ve “Stranger Things” gibi senaryolu filmlerde tekrarlandı.
Strateji Netflix'in önceki yaklaşımlarıyla çelişse de yöneticilerin bunu denemeye istekli olduğunu söyledi.
Bay Riegg, onların yaklaşımının şu olduğunu söyledi: “Sizi işe aldık ve eğer bunun en iyi şey olduğunu düşünüyorsanız ve karşıt görüşlere başvurduysanız, tüm geri bildirimleri aldıysanız ve buraya geldiyseniz, o zaman deneyelim.”
Hastings, video röportajı sırasında rahatlamış görünüyordu, belki de bir zamanlar CEO olarak onu yıpratan jet lag ve “çılgın” programdan artık kurtulmuş olduğundan. (Bir hayırsever ve kayak dağı sahibi olarak yeni hayatı da ona yardımcı olabilir.)
Ya da belki de artık şirketin bildiği sürekli geri bildirimlere maruz kalmadığı için – birçok çalışanın, özellikle de Silikon Vadisi'nden gelmeyenlerin, kendilerini Netflix girdabına kaptırdıklarında rahatsız edici bulduğu bir şey.
Wang, samimi geri bildirim almanın sorun olmadığını, ancak bir Asyalı-Amerikalı olarak ilk başta bunu vermenin zor olduğunu çünkü bunun “kültürel geçmişimle mücadele ettiğini” söyledi. Yakın zamanda kendisine “fazla açık sözlü” olduğu söylenmişti, bu yüzden artık daha duyarlı olmaya çalışıyor.
Mühendislik müdürü Bayan Stone, geçtiğimiz günlerde New York City'de bir mühendisin kendisini tanıttığı mutlu bir saatte nasıl olduğunu anlattı ve şunları söyledi: “Ben iki gün önce hizmeti çalıştıran koddaki hatayı yazan mühendisim. “Haftalar çöktü.”
“Bu tür bir girişin, iyileştirme kültürünün neye benzediğine dair iyi bir sohbet başlatacağını biliyordu” dedi. “'Bu kişi neden hala burada?' gibi bir şey değildi. Bu kişinin kovulması gerekiyor.'”
Hastings'e gelince, artık geri bildirimi kabul etmek zorunda olmasa da yine de iletebilir. Sarandos ve Peters'ın, onun ayrılmasından sonra kültür notunu kendilerine aitmiş gibi yeniden düzenlemek için bir yıl beklemelerini takdir ettiğini söyledi.
“Yüzde 10 daha iyi” dedi. “Çok daha iyi değil ama şimdiye kadar yaptığım tüm iyileştirmeler kadar iyi. Yani bu bir iltifat.”